Cuánto cuesta despedir a un trabajador en 2026: causas, indemnización y errores que salen caros

Tienes que prescindir de un trabajador y la primera pregunta es cuánto te va a costar. La respuesta corta es que depende de la causa y de cómo lo hagas: el mismo despido puede costar cero euros, 20 días de salario por año o 33 días, y un despido mal ejecutado puede acabar en readmisión obligatoria. Esta guía lo explica desde el lado de la empresa, con cada cifra junto a su artículo del Estatuto de los Trabajadores, cotejado en el BOE.

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador? Depende de la causa

Despedir a un trabajador cuesta el finiquito, que se paga siempre, más una indemnización que va de cero a 33 días de salario por año de servicio según la causa. El Estatuto de los Trabajadores (ET) fija las cuantías mínimas; tu convenio colectivo puede mejorarlas, nunca empeorarlas. Estas son las vías de extinción que más usa una pyme:

En todos los casos, los periodos inferiores a un año se prorratean por meses. Y en todos se liquida el finiquito: los días trabajados del mes, las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte devengada de las pagas extra. Puedes calcular las dos cosas con la calculadora de finiquito e indemnización por despido, que aplica estos días y topes.

El coste real, sin embargo, lo decide sobre todo la calificación del despido. Un despido objetivo bien hecho cuesta 20 días; el mismo despido con la carta mal redactada o sin la indemnización a disposición se convierte en improcedente y cuesta 33. Por eso la mitad de esta guía va de forma, no de cifras.

¿Qué es un despido disciplinario y cuánto cuesta a la empresa?

El despido disciplinario es el que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54.1 ET) y, si se declara procedente, no genera indemnización ni salarios de tramitación (art. 55.7 ET). La empresa solo paga el finiquito. El riesgo está en que es la empresa la que tiene que probar el incumplimiento que alega en la carta: si no lo prueba, el despido es improcedente (art. 55.4 ET).

¿Qué incumplimientos permiten despedir?

El art. 54.2 ET enumera los incumplimientos contractuales que pueden justificarlo:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares convivientes.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.

Tu convenio colectivo suele concretar qué conducta es falta leve, grave o muy grave, cuántas faltas de asistencia hacen falta y si exige algún trámite más. Es lo primero que hay que leer antes de despedir.

¿Hay que dar audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario?

Sí. El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024 (ECLI:ES:TS:2024:5454), exige que, antes de despedir por la conducta o el rendimiento del trabajador, se le dé la posibilidad de defenderse de los cargos, en aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España. La única excepción es que no pueda pedirse razonablemente a la empresa. El Supremo lo aplica a los despidos posteriores a esa sentencia. El Supremo no fija forma ni plazo; en la práctica, lo recomendable es comunicar por escrito los hechos al trabajador, darle un plazo para alegar y dejar constancia de todo antes de entregar la carta.

Además, el art. 55.1 ET exige un expediente contradictorio si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, y audiencia previa a los delegados sindicales si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe.

¿En qué plazo hay que despedir por una falta?

Las faltas del trabajador prescriben: las leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 ET). Despedir por una falta que la empresa conocía desde hace tres meses es despedir por una falta prescrita.

¿Cuánto es la indemnización por despido objetivo?

La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET). Es el despido por causas que no dependen de la conducta del trabajador: económicas, técnicas, organizativas o de producción, o circunstancias personales como la ineptitud sobrevenida. Si la causa se acredita y se cumple la forma, es procedente y la empresa no paga más.

¿Qué causas justifican un despido objetivo?

Según el art. 52 ET, el contrato puede extinguirse por causas objetivas en estos casos:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su incorporación. La que ya existía antes de terminar el periodo de prueba no se puede alegar después.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto. Antes hay que ofrecer un curso de adaptación (tiempo de trabajo efectivo y retribuido), y no se puede despedir hasta que pasen al menos dos meses desde la modificación o desde el final de la formación.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51.1 ET) cuando afectan a menos trabajadores que los umbrales del despido colectivo. La causa económica existe cuando hay una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas o una disminución persistente de ingresos o ventas; la ley considera persistente la caída durante tres trimestres consecutivos frente al mismo trimestre del año anterior.

La causa hay que acreditarla: cuentas, cifras de ventas trimestrales, el cambio organizativo concreto. Una carta que dice «por causas económicas» sin datos es la vía más corta a la improcedencia.

¿Qué requisitos tiene: carta, preaviso de 15 días y puesta a disposición?

Los tres requisitos del art. 53.1 ET son acumulativos y, si falta alguno, el despido es improcedente (art. 53.4 ET):

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
2. Poner a disposición la indemnización de 20 días por año simultáneamente a la entrega de la carta. Solo cuando la causa es económica y, precisamente por esa situación, la empresa no puede pagarla, puede dejar de hacerlo haciéndolo constar en la carta; el trabajador podrá exigirla cuando el despido sea efectivo.
3. Preaviso de 15 días, desde la entrega de la comunicación hasta la extinción. En las causas del art. 52.c ET, hay que dar copia del escrito a la representación legal de los trabajadores.

La ley deja un margen: no conceder el preaviso o cometer un error excusable en el cálculo de la indemnización no hace improcedente el despido, pero obliga a pagar los salarios de esos 15 días o la indemnización correcta (art. 53.4 ET). Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a seis horas semanales de licencia retribuida para buscar empleo (art. 53.2 ET).

¿Cuándo un despido objetivo pasa a ser un despido colectivo?

Cuando, en un periodo de 90 días, las extinciones por esas causas afectan al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % de la plantilla en las de 100 a 300, o a 30 en las de más de 300; o a toda la plantilla, si son más de cinco, por cese total de la actividad (art. 51.1 ET). Entonces hay que seguir el procedimiento de despido colectivo con periodo de consultas. Encadenar despidos objetivos en periodos sucesivos de 90 días para no llegar al umbral, sin causas nuevas, es fraude de ley y las extinciones son nulas (art. 51.1 ET).

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa o no respeta la forma: carta, preaviso, puesta a disposición, audiencia. Puede declararlo un juez o reconocerlo la propia empresa, normalmente en el acto de conciliación.

¿Readmitir o indemnizar? La opción es de la empresa

Declarado improcedente el despido, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir (art. 56.1 ET y art. 110.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social):

• Indemnizar con 33 días por año: el contrato se extingue en la fecha del cese efectivo.
• Readmitir al trabajador en las mismas condiciones y pagarle los salarios de tramitación, que son los que ha dejado de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que encontró otro empleo si fue antes y la empresa lo prueba (art. 56.2 ET).

Si la empresa no elige, se entiende que readmite (art. 56.3 ET). Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es suya y cobra salarios de tramitación en ambos casos (art. 56.4 ET). Cuando la sentencia llega más de 90 días hábiles después de presentada la demanda, la empresa puede reclamar al Estado los salarios de tramitación del exceso (art. 56.5 ET).

¿Y si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012?

Se calcula en dos tramos (disposición transitoria undécima ET): 45 días por año por el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año por el posterior, prorrateando por meses cada tramo. El total no puede superar 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a 2012 ya dé más días; en ese caso ese es el máximo, sin pasar nunca de 42 mensualidades. En plantillas antiguas, es la cifra que más sorprende al empresario.

¿Va a cambiar la indemnización por despido?

A 28 de septiembre de 2026, no hay ninguna norma publicada en el BOE que modifique la indemnización por despido: el art. 56.1 ET conserva la redacción vigente desde 2015. Además, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resolvió el 16 de julio de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:3387) que la indemnización del art. 56.1 no puede incrementarse en vía judicial con otras cuantías según las circunstancias del caso. Cualquier reforma que se anuncie no será aplicable hasta que se publique en el BOE y entre en vigor.

¿Cuándo es nulo un despido y qué le cuesta a la empresa?

El despido nulo es el más caro: obliga a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET), sin opción de indemnizar. Es nulo el despido que tiene como móvil una causa de discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales (art. 55.5 ET). La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación (art. 2.1), así que despedir a alguien por estar enfermo es un riesgo serio.

La ley declara nulo también, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con esas situaciones, el despido de (art. 55.5 ET, en la redacción vigente desde el 3 de abril de 2025):

• Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento.
• Personas en suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, en permiso parental, o con enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; también si el preaviso termina dentro de esos periodos.
• Quienes han pedido o disfrutan de los permisos del art. 37 (apartados 3.b, 4, 5 y 6), de adaptaciones de jornada del art. 34.8 o de la excedencia por cuidado del art. 46.3.
• Víctimas de violencia de género o sexual que ejercen sus derechos de protección.
• Personas que se reincorporan tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, durante los 12 meses siguientes al nacimiento o la adopción.

En el despido objetivo, la ley va más allá: para que sea procedente hay que acreditar que la causa requiere concretamente la extinción del contrato de esa persona (art. 53.4 ET). Si tu caso toca cualquiera de estas situaciones, no despidas sin asesoramiento previo.

Ejemplo: cuánto cuesta despedir a un trabajador con 5 años de antigüedad

Con un salario diario de 60 € y cinco años exactos de antigüedad, el despido objetivo cuesta 6.000 € de indemnización y el improcedente 9.900 €, además del finiquito. Tomamos un trabajador con 21.900 € brutos al año, pagas extra incluidas (60 € al día entre 365 días; 1.825 € al mes), contratado después del 12 de febrero de 2012:

La diferencia entre un objetivo bien hecho y uno que acaba improcedente son 3.900 € en este ejemplo, solo por forma o por no poder probar la causa.

Si el mismo trabajador hubiera entrado el 12 de febrero de 2007 y el despido improcedente tuviera efectos el 12 de agosto de 2026, el cálculo sería de dos tramos: 5 años × 45 días = 225 días, más 14 años y 6 meses × 33 días = 478,5 días. Total: 703,5 días, por debajo del tope de 720, es decir, 42.210 €. Para tu caso, la calculadora de finiquito e indemnización hace el cálculo general de 33, 20 o 12 días con sus topes; para el cálculo en dos tramos, consúltanos.

¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?

El finiquito es lo que ya le debes al trabajador y se paga en cualquier extinción; la indemnización es una compensación por perder el empleo y solo existe en algunas. Son dos conceptos distintos que suelen ir en el mismo documento de liquidación, pero conviene separarlos porque tributan distinto.

El finiquito incluye:

• El salario de los días trabajados del mes del cese.
• Las vacaciones generadas y no disfrutadas.
• La parte proporcional de las pagas extra devengadas, si no van prorrateadas en nómina.
• Menos los anticipos u otras cantidades pendientes.

La ley obliga a la empresa a entregar una propuesta del documento de liquidación junto con la comunicación del despido o del preaviso, y el trabajador puede pedir que esté presente un representante legal de los trabajadores cuando firme el recibo del finiquito (art. 49.2 ET).

¿Tributa la indemnización por despido en el IRPF?

La indemnización está exenta en la cuantía obligatoria del Estatuto de los Trabajadores, con un límite de 180.000 € (art. 7.e de la Ley del IRPF); lo que se paga por encima de ese mínimo por pacto o convenio tributa. Tres matices que afectan a cómo lo gestiona la empresa, según el Manual práctico de Renta de la Agencia Tributaria:

• En los despidos posteriores al 7 de julio de 2012, la indemnización por despido improcedente solo está exenta si se reconoce en el acto de conciliación o en resolución judicial. Las acordadas en la conciliación ante el servicio administrativo no se consideran pactadas (art. 7.e LIRPF).
• En el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c ET) está exenta la parte que no supere el límite del despido improcedente (art. 7.e de la Ley del IRPF, segundo párrafo).
• No están exentas la indemnización por fin de contrato temporal, ni ninguna cantidad en un despido disciplinario procedente o en una baja voluntaria.

El finiquito (salario, vacaciones, pagas extra) tributa y cotiza como cualquier nómina.

¿Cuánto se paga al terminar un contrato temporal?

Al terminar un contrato temporal, la empresa paga 12 días de salario por año de servicio, en proporción al tiempo trabajado (art. 49.1.c ET), además del finiquito. No hay indemnización en los contratos formativos ni en el contrato de duración determinada por sustitución. Dos reglas del mismo artículo que conviene no olvidar:

• Si el contrato dura más de un año, la parte que lo denuncia debe avisar con al menos 15 días de antelación.
• Si el contrato llega a su duración máxima y el trabajador sigue trabajando sin denuncia, se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba de la naturaleza temporal. Dejar pasar la fecha convierte un temporal en indefinido, y su posterior despido se calcula como el de cualquier indefinido.

¿Qué tiene que llevar la carta de despido?

La carta de despido disciplinario debe ser escrita y recoger los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos (art. 55.1 ET); la de despido objetivo, la causa (art. 53.1.a ET). Tu convenio colectivo puede exigir más requisitos formales, y hay que cumplirlos también.

Lo que tiene que quedar claro en la carta:

• Hechos concretos, con fechas: no «bajo rendimiento», sino qué, cuándo y cómo. En el objetivo, los datos que acreditan la causa.
• Fecha de efectos del despido. En el objetivo, respetando los 15 días de preaviso o indicando que se abonan.
• En el objetivo, la indemnización puesta a disposición (transferencia o cheque entregados a la vez) o, solo en causa económica, la imposibilidad de pagarla en ese momento.
• La propuesta de liquidación (finiquito), que debe acompañar a la comunicación (art. 49.2 ET).

Guarda prueba de la entrega: la firma del trabajador con la fecha de recepción o, si se niega a firmar, un medio fehaciente. Si la carta tiene un defecto de forma, la empresa puede hacer un nuevo despido que cumpla los requisitos en los 20 días siguientes al primero, con efectos desde su fecha, pagando los salarios de los días intermedios y manteniendo al trabajador en alta (art. 55.2 ET).

Después del despido: baja, certificado de empresa y conciliación

Tras el despido hay tres plazos que corren a la vez: la baja en la Seguridad Social (6 días naturales), el certificado de empresa (10 días) y el plazo del trabajador para reclamar (20 días hábiles).

Baja en la Seguridad Social en 6 días naturales

Desde el 1 de agosto de 2026, la baja se comunica dentro de los seis días naturales siguientes al cese (art. 32.3 del RD 84/1996, en la redacción del RD 643/2026). Si se comunica en plazo y por el medio oficial, la obligación de cotizar termina con el cese; si no, la empresa se expone a seguir cotizando hasta el día en que la Tesorería conozca el cese, salvo que pruebe la fecha real del cese (art. 35.2 del RD 84/1996). Cómo se tramitan altas, bajas y variaciones está en alta de un trabajador en la Seguridad Social: plazos y Sistema RED.

Certificado de empresa en 10 días

El trabajador necesita el certificado de empresa para pedir la prestación por desempleo. Se transmite al SEPE por la aplicación Certific@2 en el plazo de diez días desde el siguiente a la situación legal de desempleo, poniéndolo en conocimiento del trabajador (art. 5.1 de la Orden TAS/3261/2006, que desarrolla el plazo del Real Decreto 625/1985).

Conciliación en el servicio administrativo: qué plazos corren

El trabajador tiene 20 días hábiles desde el despido para reclamar, sin contar sábados, domingos ni festivos (art. 103.1 LRJS), y antes de la demanda es obligatorio intentar la conciliación ante el servicio administrativo de tu comunidad autónoma (art. 63 LRJS). La papeleta suspende ese plazo hasta el día siguiente a la conciliación, o hasta que pasen 15 días hábiles sin celebrarse (art. 65.1 LRJS).

Para la empresa, la conciliación es el momento de cerrar el conflicto: si reconoce la improcedencia y paga los 33 días en ese acto, evita el juicio y la indemnización queda exenta de IRPF para el trabajador hasta la cuantía obligatoria del Estatuto y con el límite de 180.000 €. Es una decisión que conviene tomar con los números delante.

Los errores que convierten un despido en caro

Casi todos los despidos que salen caros fallan en la forma, no en el fondo. Los que más se repiten, con la norma que los convierte en coste:

• Despedir de palabra o por WhatsApp, sin carta con hechos y fecha de efectos: improcedente (art. 55.4 ET).
• No dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario, en despidos posteriores a la sentencia del Supremo de 18 de noviembre de 2024 (art. 7 del Convenio 158 OIT).
• Despedir por una falta prescrita: más de 60 días desde que la conociste si es muy grave, o seis meses desde que se cometió (art. 60.2 ET).
• No poner la indemnización del objetivo a disposición con la carta: improcedente, salvo causa económica que lo impida y se diga por escrito (art. 53.1.b y 53.4 ET).
• Despedir a una trabajadora embarazada, o a quien disfruta de un permiso o una excedencia protegidos, sin una causa sólida y ajena a esa situación: nulo, con readmisión y salarios (art. 55.5 y 55.6 ET).
• Despedir por estar de baja o enfermo: la enfermedad es causa de discriminación en la Ley 15/2022 (art. 2.1), con riesgo de nulidad.
• Olvidar el tramo anterior a 2012 en plantillas antiguas: los 45 días por año hasta el 12-feb-2012 disparan la indemnización (DT 11.ª ET).
• Dar la baja en la Seguridad Social tarde: te expones a seguir cotizando hasta que la Tesorería conozca el cese, salvo que pruebes la fecha real (art. 35.2 RD 84/1996).
• Encadenar despidos objetivos para no llegar a los umbrales del colectivo: nulos por fraude de ley (art. 51.1 ET).

Si antes del despido quieres ver cuánto te ha costado ese trabajador cada mes (salario más cotización), lo tienes en cuánto cuesta un trabajador a la empresa en 2026; y el resto de deberes de un empleador, en las obligaciones laborales de toda empresa.

Cómo lo hacemos por ti

Cuando llevamos tu laboral, te acompañamos en la salida: el tipo de extinción correcto, la carta, el finiquito calculado bien, la baja en la Seguridad Social en plazo y el certificado de empresa para el SEPE por Certific@2. Si el caso toca una situación protegida (embarazo, permisos, baja médica, representantes), pide asesoramiento antes de comunicar nada. Todo esto está en nuestra gestoría laboral online para autónomos y pymes con trabajadores, desde 49 €/mes + IVA con dos trabajadores incluidos y 15 €/mes + IVA por trabajador adicional (20 €/mes + IVA en construcción).

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Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 (BOE-A-2015-11430) — art. 49.1.c (12 días por año en el fin de contrato temporal, exclusiones, preaviso de 15 días y prórroga indefinida), 49.1.d (dimisión), 49.2 (propuesta de liquidación y presencia de representante), 51.1 (causas y umbrales del despido colectivo), 52 (causas objetivas), 53 (forma del despido objetivo: carta, 20 días por año con tope de 12 mensualidades, preaviso de 15 días, licencia de seis horas, nulidad y error excusable), 54 (despido disciplinario), 55 (forma, nuevo despido en 20 días, calificación y nulidad, en la redacción de la Ley Orgánica 1/2025 vigente desde el 3 de abril de 2025), 56 (33 días por año con tope de 24 mensualidades, opción en cinco días y salarios de tramitación), 60.2 (prescripción de faltas) y disposición transitoria undécima (contratos anteriores al 12 de febrero de 2012). Texto consolidado consultado el 28 de septiembre de 2026.
• Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (BOE-A-2011-15936) — art. 63 (conciliación previa), art. 65.1 (efectos de la papeleta sobre la caducidad), art. 103.1 (20 días hábiles para demandar por despido) y art. 110 (efectos del despido improcedente y plazo de opción).
• Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (BOE-A-2006-20764) — art. 7.e (exención de las indemnizaciones por despido con límite de 180.000 €).
• Agencia Tributaria — Manual práctico de Renta 2025: indemnizaciones por despido, cuantía exenta y límites y supuestos no amparados por la exención — exención del improcedente solo con conciliación o resolución judicial desde el 7 de julio de 2012; fin de contrato temporal y despido disciplinario procedente no exentos.
• Real Decreto 84/1996, Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas y bajas (BOE-A-1996-4447) — art. 32.3 (plazo de la baja) y art. 35.2 (efectos de la baja fuera de plazo sobre la obligación de cotizar).
• Real Decreto 643/2026, de 29 de julio (BOE-A-2026-16557) — artículo primero: bajas y variaciones en los seis días naturales siguientes al cese, en vigor desde el 1 de agosto de 2026.
• Orden TAS/3261/2006, de 19 de octubre, certificado de empresa y aplicación Certific@2 (BOE-A-2006-18484) — art. 5.1 (plazo de diez días desde la situación legal de desempleo).
• Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE-A-2022-11589) — art. 2.1 (enfermedad o condición de salud como causa de discriminación).
• Instrumento de Ratificación del Convenio número 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador (BOE-A-1985-12535) — art. 7 (posibilidad de defenderse antes del despido por conducta o rendimiento).
• Consejo General del Poder Judicial — El Tribunal Supremo fija que las empresas no pueden despedir disciplinariamente sin abrir trámite de audiencia previa (sentencia del Pleno de 18 de noviembre de 2024, ECLI:ES:TS:2024:5454).
• Consejo General del Poder Judicial — El Tribunal Supremo establece que la indemnización por despido improcedente no puede verse incrementada en la vía judicial (sentencia del Pleno de 16 de julio de 2025, ECLI:ES:TS:2025:3387).

Revisado por gestor administrativo colegiado (Ilustre Colegio Oficial de Gestores Administrativos de Málaga). Artículos cotejados en el texto consolidado del BOE el 28 de septiembre de 2026.

Esta guía tiene carácter informativo y refleja la normativa vigente a 28 de septiembre de 2026. Los ejemplos usan un salario diario de 60 € y no incluyen mejoras de convenio. Un despido es una decisión con riesgo jurídico: si afecta a una trabajadora embarazada, a una persona con permisos, excedencia o baja médica, o a un representante de los trabajadores, pide asesoramiento antes de comunicar nada.