Obligaciones laborales de la empresa en 2026: las 14 según tu número de trabajadores

Contratas a tu primera persona y, además de la nómina y los seguros sociales, aparece una lista de papeles que nadie te había contado: registros, protocolos, políticas, planes. La buena noticia es que no todo te aplica. Las obligaciones laborales funcionan por capas: hay una base que tiene cualquier empresa con alguien contratado y, a medida que la plantilla crece, se suman otras. Aquí tienes las 14 que marca la ley en 2026, ordenadas por número de trabajadores, con lo que pide cada una y el artículo del BOE al lado.

Revisado por gestor administrativo colegiado. Normativa cotejada en el BOE (texto consolidado) a 25 de septiembre de 2026.

¿Qué obligaciones laborales tiene una empresa? Las 14, de un vistazo

Una empresa con trabajadores tiene en 2026 catorce obligaciones laborales que se activan por capas: ocho desde la primera contratación (la del teletrabajo, solo si alguien teletrabaja de forma regular), cinco más a partir de 50 personas (la LGTBI, desde 51) y el plan de movilidad sostenible en los centros de más de 200 personas o 100 por turno.

A efectos laborales, «empresa» es cualquiera que tenga a alguien contratado, sea una sociedad o un autónomo: el Estatuto de los Trabajadores considera empresario a toda persona física o jurídica que recibe los servicios de una persona asalariada (art. 1.2 ET). Esta es la lista completa, de menos a más plantilla:

Si prefieres tenerlo en papel, al final del artículo puedes descargar la guía en PDF con una ficha por obligación y un autodiagnóstico para rellenar.

¿Qué obligaciones tiene cualquier empresa desde el primer trabajador?

Desde la primera persona contratada, cualquier empresa, también el autónomo con un solo empleado, tiene siete obligaciones fijas (de la 1 a la 6 y la 8) y una octava, el acuerdo de trabajo a distancia, si alguien teletrabaja de forma regular. Ninguna depende del tamaño de la plantilla.

1. Registro retributivo: obligatorio en todas las empresas

El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sin mínimo de plantilla: es una tabla anual con la media aritmética y la mediana de lo que cobra la plantilla, separadas por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto, con el salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial por separado (art. 28.2 ET y RD 902/2020).

• Incluye a toda la plantilla, también al personal directivo y a los altos cargos.
• El periodo de referencia es el año natural.
• Si hay representantes de los trabajadores, se les consulta al menos 10 días antes de elaborarlo o modificarlo. Con representantes, la plantilla accede a todo el registro a través de ellos; sin representantes, cada persona puede pedir las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de hombres y mujeres.

El dato del 25 %. En las empresas con al menos 50 trabajadores, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, hay que incluir en el registro una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (art. 28.3 ET). Las empresas con auditoría retributiva también deben justificarlo cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supere a la del otro en al menos un 25 % (art. 6.b RD 902/2020).

2. Registro de jornada

El registro de jornada es obligatorio en todas las empresas y para cada persona trabajadora: hay que anotar cada día la hora concreta de inicio y de fin de la jornada, conservar esos registros 4 años y tenerlos a disposición de la plantilla, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo (art. 34.9 ET).

Se organiza mediante convenio o acuerdo de empresa; si no lo hay, lo decide la empresa previa consulta con los representantes de los trabajadores.

• Tiempo parcial: el registro es día a día, se totaliza cada mes y se entrega una copia a la persona junto con la nómina. Si no se cumple, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 12.4.c ET).
• Horas extra: se registran día a día y se entrega copia del resumen en el recibo de salarios (art. 35.5 ET).
• La ley no exige un sistema concreto: vale una aplicación de fichaje o una hoja en papel, siempre que refleje la hora real de entrada y salida.

No llevarlo es una infracción grave (art. 7.5 LISOS), con multa de 751 a 7.500 € según el grado (art. 40.1.b LISOS). Y el riesgo práctico va más allá de la multa: el registro tiene que cuadrar con el contrato. Si alguien con un contrato de 4 horas ficha 8 todos los días, la Inspección puede detectarlo.

3. Protocolo de acoso: obligatorio aunque tengas menos de 50 trabajadores

Toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y tener un procedimiento para tramitar las denuncias, incluidas las conductas cometidas en el ámbito digital (art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022). En la práctica, es un protocolo escrito que se entrega a cada persona de la plantilla.

La Ley Orgánica 10/2022 extendió la obligación a otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. El RD 901/2020 sirve de referencia para el contenido mínimo de un protocolo:

• Declaración de principios, definición y ejemplos de las conductas.
• Procedimiento de actuación: cómo se denuncia, quién investiga, medidas cautelares y resolución.
• Garantías: confidencialidad, presunción de inocencia, rapidez y prohibición de represalias.
• Medidas correctoras y régimen disciplinario.

Medidas como los códigos de buenas prácticas, las campañas informativas, los protocolos o la formación se negocian con los representantes de los trabajadores. En la práctica: entrégalo a cada persona, también a las que se incorporen después, guarda constancia de la entrega y designa a alguien de referencia para recibir las denuncias. Desde el 5 de octubre de 2026, además, la información escrita del contrato debe mencionar el protocolo (ver la obligación 8).

4. Política de desconexión digital

Toda empresa con trabajadores debe tener una política interna de desconexión digital, elaborada previa audiencia de los representantes de la plantilla y aplicable también a los directivos, que garantice que nadie está obligado a contestar correos, mensajes ni llamadas de trabajo fuera de su horario (art. 88 LOPDGDD y art. 20 bis ET).

El derecho protege el descanso, los permisos, las vacaciones y la intimidad personal y familiar. La política debe definir:

• Cómo se ejerce el derecho: franjas, canales y excepciones.
• Acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite la fatiga informática.
• Una atención especial a quien trabaja a distancia, total o parcialmente, o usa herramientas digitales en su domicilio (art. 18 Ley 10/2021).

La ley no fija plazos ni un formato concreto. Nuestro consejo: deja por escrito qué canales se usan (correo, WhatsApp, teléfono) y qué es una urgencia de verdad, para que la excepción no se convierta en costumbre.

5. Prevención de riesgos laborales

Desde la primera contratación, toda empresa debe tener un plan de prevención de riesgos laborales, con la evaluación de los riesgos de cada puesto y la planificación de la actividad preventiva, y elegir una modalidad de organización preventiva; con hasta 50 trabajadores y sin actividades del anexo I, todo cabe en un único documento (art. 16 LPRL y RD 39/1997).

• La evaluación de riesgos se actualiza cuando cambian las condiciones de trabajo.
• La planificación de la actividad preventiva dice qué se hace, quién lo hace y cuándo.
• Cada persona recibe formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración del contrato (art. 19.1 LPRL).
• La vigilancia de la salud solo puede hacerse, por regla general, con el consentimiento del trabajador; la ley prevé excepciones tasadas (art. 22.1 LPRL).

La modalidad de organización preventiva puede ser asumirla tú, designar a trabajadores, un servicio de prevención propio o un servicio de prevención ajeno (art. 10 RD 39/1997). Asumirla personalmente solo es posible con hasta 10 trabajadores, o hasta 25 si tienes un único centro, si la actividad no está en el anexo I del RD 39/1997, trabajas habitualmente en el centro y tienes la formación necesaria; la vigilancia de la salud nunca puede asumirla el empresario (art. 30.5 LPRL y art. 11 RD 39/1997). El documento único para empresas de hasta 50 trabajadores lo prevén el art. 16.2 bis LPRL y el art. 2.4 RD 39/1997.

No integrar la prevención mediante un plan o no hacer la evaluación de riesgos son infracciones graves en materia de prevención (art. 12.1 LISOS), que se sancionan con multa de 2.451 a 49.180 € según el grado (art. 40.2.b LISOS).

6. Calendario laboral

Toda empresa debe elaborar cada año el calendario laboral, con el horario, los días de trabajo, los festivos y los descansos, y exponer un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo (art. 34.6 ET); si hay representantes de los trabajadores, tienen derecho a ser consultados antes de que se elabore.

El calendario refleja cómo se reparte la jornada a lo largo del año, respetando la jornada máxima legal o la de tu convenio, e incluye los festivos nacionales, autonómicos y locales. El derecho de los representantes a ser consultados y a emitir informe está en la disposición adicional tercera del RD 1561/1995. No exponerlo es una infracción leve (art. 6.1 LISOS). Prepáralo en cuanto se publiquen los festivos locales de tu municipio y, además del tablón, compártelo en digital para que todos lo tengan a mano.

7. Acuerdo de trabajo a distancia (si hay teletrabajo regular)

Si una persona teletrabaja de forma regular, es decir, al menos el 30 % de su jornada en un periodo de referencia de tres meses, la empresa debe firmar con ella un acuerdo escrito de trabajo a distancia antes de que empiece, con el contenido mínimo que fija el artículo 7 de la Ley 10/2021.

Por debajo de ese umbral la Ley 10/2021 no se aplica (art. 1), aunque conviene dejar unas reglas básicas por escrito. Cuando es regular, el teletrabajo es voluntario para ambas partes y reversible (art. 5), y el acuerdo puede ir en el contrato inicial o firmarse después, pero siempre antes de empezar. Su contenido mínimo incluye:

• Inventario de medios, equipos y herramientas, y los gastos que genera y cómo se compensan.
• Horario y reglas de disponibilidad, y el porcentaje y reparto entre trabajo presencial y a distancia.
• Centro de trabajo al que queda adscrita la persona y lugar de trabajo elegido.
• Plazo de preaviso para volver a lo presencial, medios de control empresarial y duración del acuerdo.
• Procedimiento ante dificultades técnicas e instrucciones de protección de datos y seguridad de la información.

Una copia del acuerdo, sin los datos que afecten a la intimidad, se entrega a los representantes de los trabajadores en un plazo máximo de 10 días y después se envía a la oficina de empleo; si no hay representantes, la copia básica se remite igualmente a la oficina de empleo (art. 6.2). No formalizar el acuerdo es una infracción grave (art. 7.1 LISOS).

8. Información por escrito de las condiciones del contrato (RD 723/2026)

Desde el 5 de octubre de 2026, toda empresa debe entregar por escrito a cada persona con un contrato de más de cuatro semanas, antes de que empiece a trabajar, los elementos esenciales de su contrato: salario base y cada complemento por separado, jornada, vacaciones, periodo de prueba, convenio aplicable, plan de igualdad y protocolo de acoso, entre otros (RD 723/2026).

Es la gran novedad del año: el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre, incorpora parcialmente al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y deroga el RD 1659/1998.

Entre los datos que debe recoger (art. 3.2):

• Identidad de las partes, fecha de inicio y, si el contrato es temporal, su duración y la causa concreta que lo justifica.
• Centro de trabajo, grupo profesional y descripción del puesto.
• Salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad, y cómo se calculan los conceptos variables.
• Jornada y su distribución, régimen de horas extra, vacaciones, periodo de prueba y derecho a formación proporcionada por la empresa.
• Convenio colectivo aplicable (con su código y publicación), plan de igualdad y protocolo de acoso, y las medidas LGTBI si la empresa las tiene.
• Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que tomen decisiones sobre condiciones de trabajo.
• Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso.
• Entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social (mutua), mejoras voluntarias y planes de pensiones.

Parte de esta información (salario, jornada, horas extra, vacaciones, periodo de prueba, formación, extinción y Seguridad Social) puede darse con una referencia precisa al convenio colectivo o a la norma que la regula (art. 3.3). Se entrega en papel o en formato electrónico, siempre que la persona pueda guardarla e imprimirla y la empresa conserve la prueba de la entrega (art. 6). Los cambios se comunican lo antes posible y, como tarde, el día en que surten efecto. Para los contratos anteriores, la empresa debe facilitar esta información si la persona la pide, en un plazo de 30 días hábiles (disposición transitoria única).

El SEPE debe publicar un modelo de documento informativo, pero su publicación no condiciona la obligación: mientras no exista, la información se entrega por cualquier medio que garantice su constancia (disposición adicional primera). No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato es una infracción leve (art. 6.4 LISOS). Lo más práctico: revisa tu modelo de contrato ahora; si incluye toda la información, cumples con un solo documento.

¿Qué obligaciones se suman a partir de 50 trabajadores?

Con 50 o más personas trabajadoras se suman el plan de igualdad, la auditoría retributiva, el canal de denuncias y la cuota de reserva del 2 % para personas con discapacidad; con más de 50, es decir, desde 51, las medidas y el protocolo LGTBI. Además, desde 50 el registro retributivo debe justificar cualquier diferencia del 25 % o más entre las retribuciones medias de mujeres y hombres.

9. Plan de igualdad: obligatorio desde 50 trabajadores

El plan de igualdad es obligatorio desde 50 personas trabajadoras: un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnóstico y negociadas en una comisión constituida en los 3 meses siguientes a alcanzar el umbral, que se inscribe en registro y dura como máximo 4 años (art. 45.2 LO 3/2007 y RD 901/2020).

• Plazos: la comisión negociadora se constituye en los 3 meses siguientes a alcanzar el umbral, y el plan debe estar negociado, aprobado y presentado a registro en el año siguiente a que terminen esos tres meses (art. 4 RD 901/2020).
• Fases: comisión negociadora, diagnóstico de situación, medidas con objetivos y calendario, y seguimiento con evaluación intermedia y final.
• Registro: se inscribe en el registro de convenios y planes de igualdad (REGCON o el de tu comunidad autónoma).
• Vigencia: como máximo 4 años (art. 9). Una vez constituida la comisión, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje de 50 (art. 3.3).

No cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad es una infracción grave (art. 7.13 LISOS), con multa de 751 a 7.500 € según el grado (art. 40.1.b LISOS). La multa de 7.501 a 225.018 € que aparece en algunas guías corresponde a una infracción muy grave distinta (art. 8.17 LISOS), que solo se aplica cuando el plan se impuso para sustituir sanciones accesorias.

10. Auditoría retributiva

Toda empresa que elabore un plan de igualdad está obligada a hacer una auditoría retributiva: un diagnóstico de los salarios, con la valoración de los puestos de trabajo, y un plan de actuación para corregir las brechas entre mujeres y hombres, que forma parte del plan de igualdad y dura lo mismo (arts. 7 y 8 RD 902/2020).

• El diagnóstico retributivo incluye la valoración de los puestos y el análisis de otros factores de brecha, como la promoción, la conciliación o la corresponsabilidad.
• El plan de actuación fija objetivos, actuaciones, calendario, responsables y seguimiento.
• La vigencia es la del plan de igualdad, salvo que se fije un periodo menor.

En estas empresas, el registro retributivo debe incluir además las medias y medianas por agrupaciones de trabajos de igual valor. Para la valoración de puestos existe un procedimiento oficial aprobado por la Orden PCM/1047/2022, con una herramienta y una guía técnica publicadas en igualdadenlaempresa.es; su uso es voluntario.

11. Canal de denuncias: obligatorio desde 50 trabajadores

Las empresas privadas con 50 o más trabajadores deben tener un canal de denuncias (sistema interno de información) que admita comunicaciones anónimas, con un responsable comunicado a la Autoridad Independiente de Protección del Informante o, en su caso, a la autoridad autonómica competente, acuse de recibo en 7 días naturales y respuesta en un máximo de 3 meses (Ley 2/2023).

La obligación alcanza a las personas físicas o jurídicas del sector privado con 50 o más trabajadores, y a otras con independencia de su plantilla, como las entidades sujetas a la normativa de prevención del blanqueo o de servicios financieros, entre otras (art. 10).

• Qué se puede comunicar: infracciones del Derecho de la Unión Europea e infracciones penales o administrativas graves o muy graves (art. 2).
• Quién puede informar: plantilla, autónomos, socios y administradores, personal de contratistas y proveedores, becarios, candidatos y extrabajadores (art. 3).
• Cómo: por escrito, verbalmente o de las dos formas, y el canal debe admitir comunicaciones anónimas (art. 7).
• Quién lo aprueba: el órgano de administración, previa consulta con los representantes de los trabajadores (art. 5). Nombra a un responsable del sistema y comunica su nombramiento en 10 días hábiles a la Autoridad Independiente de Protección del Informante o, en su caso, a la autoridad autonómica competente (art. 8.3). La Autoridad funciona desde el 1 de septiembre de 2025.
• Plazos: acuse de recibo en 7 días naturales y respuesta en un máximo de 3 meses, ampliable otros 3 en casos complejos (art. 9).
• Registro: un libro-registro de las informaciones recibidas y de las investigaciones (art. 26).

La recepción de las comunicaciones puede encargarse a un proveedor externo, siempre que garantice independencia, confidencialidad, protección de datos y secreto (art. 6). Incumplir de forma dolosa la obligación de disponer del sistema está tipificado como infracción muy grave (art. 63.1.g), con multas de 600.001 a 1.000.000 € para personas jurídicas y de 30.001 a 300.000 € para personas físicas (art. 65).

12. Cuota de reserva del 2 % para personas con discapacidad

Las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores están obligadas a que al menos el 2 % de su plantilla sean trabajadores con discapacidad (art. 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, Ley General de derechos de las personas con discapacidad).

• El cómputo se hace sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros y la forma de contratación, e incluye a los trabajadores con discapacidad cedidos por ETT.
• De forma excepcional, la empresa puede quedar exenta total o parcialmente por acuerdo en la negociación colectiva sectorial o por opción voluntaria comunicada a la autoridad laboral, siempre que aplique las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

Incumplir la cuota de reserva, o sus medidas alternativas, es una infracción grave (art. 15.3 LISOS), con multa de 751 a 7.500 € según el grado (art. 40.1.b LISOS).

13. Medidas y protocolo LGTBI: desde 51 trabajadores

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo frente al acoso y la violencia (art. 15 Ley 4/2023). El umbral es más de 50, es decir, desde 51.

El RD 1026/2024 regula cómo se negocian y su contenido mínimo:

• Cláusula de igualdad de trato y no discriminación.
• Acceso al empleo, clasificación y promoción profesional.
• Formación, sensibilización y lenguaje; entornos laborales diversos e inclusivos.
• Permisos y beneficios sociales, y régimen disciplinario.
• Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, que puede integrarse en el protocolo general de acoso.

Las medidas se pactan mediante negociación colectiva o acuerdo con la representación legal de la plantilla. Para las empresas que ya superaban los 50 trabajadores cuando entró en vigor el RD 1026/2024 (10 de octubre de 2024), los plazos para constituir la comisión negociadora vencieron en 2025; si superas los 50 después, el plazo de tres meses para constituir la comisión cuenta desde ese momento (art. 5.1 RD 1026/2024). Si no se alcanza acuerdo en tres meses de negociación, o el convenio no las recoge, se aplican directamente las medidas del real decreto.

¿Qué centros necesitan un plan de movilidad sostenible?

14. Plan de movilidad sostenible al trabajo

Los centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras, o 100 por turno, deben tener un plan de movilidad sostenible al trabajo, negociado con la representación de la plantilla, antes del 5 de diciembre de 2026: el Real Decreto-ley 7/2026 redujo a 12 meses el plazo de 24 que daba la Ley 9/2025.

Lo exige el art. 26 de la Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible, que entró en vigor el 5 de diciembre de 2025. Se cuenta por centro, no por empresa, con la definición de centro de trabajo del artículo 1.5 del Estatuto.

• Contenido orientativo: movilidad activa (a pie, en bici), transporte colectivo, movilidad de bajas emisiones, soluciones compartidas y colaborativas, facilidades para usar y recargar vehículos de cero emisiones, teletrabajo cuando sea posible y medidas de seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos.
• Negociación: se negocia con la representación legal de la plantilla; si no existe, con una comisión negociadora formada por los sindicatos más representativos y los del sector.
• Seguimiento: informe sobre el nivel de implantación a los 2 años de aprobar el plan, y después cada 2 años.

¿Qué obligaciones tiene una empresa según su número de trabajadores?

Las obligaciones se suman según la plantilla: de 1 a 49 personas, las de la primera capa; con 50, se añaden el plan de igualdad, la auditoría retributiva, el canal de denuncias y la cuota de reserva; desde 51, las medidas LGTBI; y un centro con más de 200 personas, o 100 por turno, necesita además un plan de movilidad.

El canal de denuncias puede ser obligatorio con cualquier plantilla para entidades sujetas a la normativa de prevención del blanqueo o de servicios financieros, entre otras.

Cómo se cuenta la plantilla en cada umbral

Cada obligación tiene su forma de contar, y equivocarse en el umbral es el error más habitual:

¿Qué obligaciones laborales cambian en 2026?

En 2026 cambian dos obligaciones laborales: desde el 5 de octubre toda empresa debe informar por escrito de las condiciones esenciales de los contratos de más de cuatro semanas (RD 723/2026), y los centros con más de 200 personas o 100 por turno deben tener su plan de movilidad sostenible antes del 5 de diciembre (Real Decreto-ley 7/2026).

• 21 de marzo de 2026. Se publica el Real Decreto-ley 7/2026, que acorta a 12 meses el plazo de los planes de movilidad sostenible al trabajo (Ley 9/2025).
• 15 de septiembre de 2026. Se publica el RD 723/2026 sobre información escrita de las condiciones del contrato.
• 5 de octubre de 2026. Entra en vigor el RD 723/2026 para todas las empresas.
• 5 de diciembre de 2026. Fin del plazo para los planes de movilidad sostenible.
• Sin publicar en el BOE a 25 de septiembre de 2026: la transposición de la Directiva de transparencia retributiva, el registro de jornada digital y la reducción de jornada a 37,5 horas.

Errores frecuentes sobre las obligaciones laborales

¿Qué multa hay si la empresa no cumple sus obligaciones laborales?

La mayoría de estos incumplimientos son infracciones graves de la LISOS: de 751 a 7.500 € en materia laboral (registro de jornada, teletrabajo, igualdad, cuota de reserva) y de 2.451 a 49.180 € en prevención de riesgos. No disponer del canal de denuncias, si el incumplimiento es doloso, es muy grave: de 600.001 a 1.000.000 € para una persona jurídica.

La cuantía concreta dentro de cada tramo la fija la autoridad según la gravedad, la reincidencia y las demás circunstancias del caso. Más allá de la multa, el coste real suele venir por otro lado: un registro de jornada que no existe o no cuadra deja a la empresa sin prueba de las horas trabajadas, y un contrato a tiempo parcial sin registro se presume a jornada completa.

Descarga la guía en PDF

Hemos resumido todo esto en una guía en PDF para imprimir o compartir, con una ficha por obligación, las novedades de 2026, la tabla de multas y una página de autodiagnóstico para marcar lo que ya tienes y apuntar dónde está guardado.

Cómo te ayudamos

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Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores, texto refundido (BOE-A-2015-11430) — art. 1.2 (concepto de empresario), art. 1.5 (centro de trabajo), art. 12.4.c) (registro de jornada a tiempo parcial), art. 20 bis (desconexión digital), art. 28 (igualdad de remuneración y registro retributivo), art. 34.1 (jornada máxima), art. 34.6 (calendario laboral), art. 34.9 (registro de jornada) y art. 35.5 (horas extraordinarias).
• Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE-A-2020-12215) — arts. 5 y 6 (registro retributivo) y arts. 7 y 8 (auditoría retributiva).
• Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (BOE-A-2020-12214) — arts. 3 (cómputo de la plantilla), 4 (plazos), 9 (vigencia) y 11 (registro), y anexo (contenido de referencia del protocolo de acoso).
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE-A-2007-6115) — art. 45 (planes de igualdad) y art. 48 (prevención del acoso sexual y por razón de sexo).
• Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual (BOE-A-2022-14630) — art. 12 (prevención y sensibilización en el ámbito laboral).
• Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (BOE-A-2018-16673) — art. 88 (derecho a la desconexión digital).
• Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (BOE-A-1995-24292) — art. 16 (plan de prevención, evaluación y planificación), art. 19.1 (formación), art. 22.1 (vigilancia de la salud) y art. 30.5 (asunción por el empresario).
• Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención (BOE-A-1997-1853) — arts. 2.4, 10 y 11.
• Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo (BOE-A-1995-21346) — disposición adicional tercera (derechos de información y consulta sobre el calendario laboral).
• Ley 10/2021, de trabajo a distancia (BOE-A-2021-11472) — arts. 1, 5, 6, 7 y 18.
• Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 (BOE-A-2026-19200) — arts. 2.2 (relaciones de más de cuatro semanas), 3 (información general), 6 (medios), 7 (plazos), disposición adicional primera (modelo del SEPE), disposición transitoria única (contratos vigentes), disposición final segunda (incorporación parcial de la Directiva) y disposición final cuarta (entrada en vigor a los veinte días de su publicación).
• Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción (BOE-A-2023-4513) — arts. 2, 3, 5 a 10, 26, 63 y 65.
• Real Decreto Legislativo 1/2013, texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (BOE-A-2013-12632) — art. 42 (cuota de reserva).
• Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE-A-2023-5366) — art. 15.
• Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE-A-2024-20402).
• Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible (BOE-A-2025-24545) — art. 26 (planes de movilidad sostenible al trabajo).
• Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo (BOE-A-2026-6544) — modifica el art. 26 de la Ley 9/2025 (plazo de doce meses).
• Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido (BOE-A-2000-15060) — arts. 6.1, 6.4, 7.1, 7.5, 7.13, 8.17, 12.1, 15.3 y 40.
• Orden PCM/1047/2022, procedimiento de valoración de los puestos de trabajo (BOE-A-2022-18040) y herramientas de igualdad retributiva del Ministerio de Igualdad.

Revisado por gestor administrativo colegiado (Ilustre Colegio Oficial de Gestores Administrativos de Málaga). Textos legales cotejados en el BOE el 25 de septiembre de 2026.

Esta guía tiene carácter informativo y refleja la normativa publicada en el BOE a 25 de septiembre de 2026. Tu convenio colectivo puede añadir requisitos o concretar cómo se cumplen estas obligaciones; si tienes dudas sobre tu caso, pregúntanos.