Vas a contratar y te preguntan «¿qué contrato le hacemos?». Desde la reforma laboral de 2022 la respuesta ya no es libre: la ley parte de que todo contrato es indefinido y solo deja hacer un temporal en dos supuestos concretos. Esta guía explica los tipos de contrato de trabajo en 2026 desde el lado del que contrata: cuál te toca según el trabajo, cómo funciona el fijo discontinuo, cuánto cuesta cada opción y qué pasa si eliges mal. Cada regla lleva al lado su artículo del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué tipos de contrato de trabajo existen en 2026?
En 2026 hay tres familias de contrato: el indefinido (con su variante fijo discontinuo), el temporal por solo dos causas y los formativos. El Real Decreto-ley 32/2021 reescribió los artículos 11, 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores (ET) con efectos desde el 30 de marzo de 2022, eliminó el contrato de obra y servicio y dejó la regla del artículo 15.1: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido».
| Contrato | Para qué trabajo | Límite principal | Artículo del ET |
|---|---|---|---|
| Indefinido ordinario (jornada completa o parcial) | Cualquier puesto estable. Es el contrato por defecto | Sin fecha de fin | Art. 15.1 (presunción), art. 12 (tiempo parcial) |
| Fijo discontinuo | Trabajos de temporada, estacionales o intermitentes con periodos de ejecución ciertos o inciertos; contratas previsibles de tu actividad ordinaria | Indefinido; llamamiento en cada periodo de actividad | Art. 16 |
| Temporal por circunstancias de la producción (imprevisible) | Incremento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones, incluidas las vacaciones | Máximo 6 meses, ampliable a 12 por convenio sectorial | Art. 15.2 |
| Temporal por circunstancias de la producción (previsible) | Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida | 90 días al año natural por empresa (120 en el sector agrario y agroalimentario), no continuados | Art. 15.2 |
| Sustitución | Sustituir a una persona con reserva de puesto, completar una jornada reducida o cubrir una vacante mientras se selecciona | Lo que dure la ausencia; 3 meses si es vacante en selección | Art. 15.3 |
| Formación en alternancia | Trabajar mientras se estudia FP, universidad o especialidades del Sistema Nacional de Empleo | 3 meses a 2 años | Art. 11.2 |
| Obtención de práctica profesional | Titulados, dentro de los 3 años siguientes a terminar los estudios (5 con discapacidad) | 6 meses a 1 año | Art. 11.3 |
Fuera de esta tabla quedan figuras más específicas, como el contrato de relevo ligado a la jubilación parcial (art. 12 ET) o la cesión a través de una empresa de trabajo temporal, que sigue las mismas causas del artículo 15. Si tu caso va por ahí, conviene estudiarlo aparte.
¿Qué contrato le tengo que hacer a mi trabajador?
La pregunta que decide el contrato es cómo es el trabajo, no cuánto tiempo quieres comprometerte. Si la necesidad es estable, el contrato es indefinido aunque tengas dudas sobre el futuro del negocio: para eso existe el periodo de prueba y, llegado el caso, el despido. El temporal solo es válido cuando la propia necesidad es temporal y puedes explicarla por escrito.
- Necesitas a alguien todo el año (dependiente, administrativo, camarero de un bar que abre todo el año): indefinido, a jornada completa o parcial.
- El trabajo vuelve cada temporada o va a rachas previsibles (hostelería de verano, campaña agrícola, comedor escolar, campaña de Navidad que se repite cada año): normalmente, fijo discontinuo. El artículo 15.2 excluye expresamente del temporal los supuestos del 16.1.
- Te entra un pico de trabajo que no esperabas (un pedido extraordinario, una obra que se adelanta) o necesitas cubrir las vacaciones de la plantilla: temporal por circunstancias de la producción, hasta 6 meses.
- Necesitas refuerzo unos días concretos y previsibles (inventario anual, una feria): temporal por circunstancias de la producción previsibles, dentro del cupo de 90 días al año de toda la empresa.
- Un trabajador está de baja, de permiso por nacimiento o con jornada reducida: sustitución, con su nombre y la causa en el contrato.
- Quieres formar a alguien que está estudiando o que acaba de titularse: contrato formativo, con su plan formativo individual y un tutor en la empresa.
¿Cómo funciona el contrato indefinido?
El indefinido es el contrato normal: no tiene fecha de fin, puede ser a jornada completa o parcial y admite un periodo de prueba pactado por escrito. Es también el más barato de mantener en cotizaciones: en 2026 la empresa paga el 5,50 % por desempleo, frente al 6,70 % del temporal (art. 33.2 de la Orden PJC/297/2026).
¿Qué cambia si el indefinido es a tiempo parcial?
Un contrato es a tiempo parcial cuando la jornada pactada es inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable (art. 12.1 ET), y tiene tres reglas que las empresas suelen olvidar:
- Debe hacerse por escrito (art. 8.2 ET). Sin contrato escrito se presume que es a jornada completa.
- Registro diario de la jornada, totalizado cada mes y entregado al trabajador con la nómina; si falta, el contrato se presume a jornada completa salvo prueba en contrario (art. 12.4.c ET).
- No puede hacer horas extraordinarias (salvo fuerza mayor). Lo que sí se puede es pactar por escrito horas complementarias, solo si la jornada es de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, hasta el 30 % de las horas ordinarias (el convenio puede subirlo hasta el 60 %), con un preaviso mínimo de 3 días (art. 12.5 ET).
¿Cuánto dura el periodo de prueba?
El periodo de prueba lo marca tu convenio; si el convenio no dice nada, se aplican los máximos del artículo 14.1 ET. No es un contrato aparte, sino una cláusula que hay que pactar por escrito dentro del contrato.
| Supuesto (sin regla en convenio) | Máximo |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Resto de trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores | 3 meses |
| Contratos temporales del art. 15 de hasta 6 meses | 1 mes |
| Formación en alternancia | No se permite periodo de prueba (art. 11.2.l) |
| Práctica profesional | 1 mes, salvo convenio (art. 11.3.e) |
Dos límites: es nulo el periodo de prueba si el trabajador ya había hecho las mismas funciones en tu empresa, y la resolución durante la prueba es nula si se debe al embarazo (art. 14 ET).
¿Cómo funciona el contrato fijo discontinuo?
El fijo discontinuo es un contrato indefinido para trabajos que no duran todo el año: la persona trabaja en cada temporada o periodo de actividad, la llamas cuando empieza y entre campañas el contrato queda sin actividad, pero no se extingue. Lo regula el artículo 16 ET y, desde la reforma, es el contrato que corresponde a la hostelería de temporada, las campañas agrícolas recurrentes o cualquier actividad intermitente que se repite.
¿Cuándo se puede usar el fijo discontinuo?
Según el artículo 16.1 ET, en tres supuestos:
- Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
- Trabajos intermitentes que, sin ser de temporada, tienen periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, forman parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso la inactividad solo puede ser la espera entre una contrata y otra, con un máximo de 3 meses si el convenio sectorial no fija otro plazo (art. 16.4 ET).
¿Qué tiene que decir el contrato fijo discontinuo?
Siempre por escrito, y con la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, aunque estos dos últimos datos pueden figurar como estimados y concretarse en el llamamiento (art. 16.2 ET). Si tu convenio sectorial lo permite, el fijo discontinuo puede ser además a tiempo parcial (art. 16.5 ET).
¿Cómo se hace el llamamiento?
El llamamiento es la comunicación con la que avisas al trabajador de que empieza su periodo de actividad, y tiene que hacerse por escrito o por un medio que deje constancia, con las condiciones de incorporación y con antelación adecuada (art. 16.3 ET). Los criterios objetivos del llamamiento (orden, plazos, forma) los fija tu convenio o, si no hay, un acuerdo de empresa.
Además, si tienes representación legal de los trabajadores, al inicio de cada año natural debes trasladarle un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral y los datos de las altas efectivas cuando se produzcan. El trabajador puede reclamar si no le llamas cuando le corresponde, desde el momento en que falta el llamamiento o desde que lo conoce. Por eso conviene guardar prueba de cada llamamiento.
¿Cómo cotiza el fijo discontinuo y qué se hace en la Seguridad Social?
Solo cotizas por los periodos en que trabaja. Según el Boletín de Noticias RED 7/2022 de la Tesorería, el paso a inactividad de estos contratos (códigos de contrato de la serie 300) implica la baja del trabajador en la Seguridad Social desde el inicio de la inactividad, que se comunica con la clave de situación 94, y su alta cuando esta termina. En la práctica: alta con cada llamamiento y baja al final de cada campaña, en los plazos ordinarios de altas y bajas.
Mientras trabaja, el fijo discontinuo cotiza como un indefinido: la Orden de cotización de 2026 lo incluye expresamente en el tipo de desempleo de la contratación indefinida, 5,50 % a cargo de la empresa y 1,55 % del trabajador (art. 33.2.a de la Orden PJC/297/2026). Tampoco le afecta la cotización adicional de los contratos cortos, que es solo para contratos de duración determinada.
Dos derechos que tienes que respetar: la antigüedad se calcula por toda la duración de la relación laboral, no solo por el tiempo trabajado (art. 16.6 ET), y debes informar a los fijos discontinuos de las vacantes fijas ordinarias para que puedan pedir la conversión (art. 16.7 ET).
¿Cuáles son las dos causas del contrato temporal en 2026?
Un contrato temporal solo se puede celebrar por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, y en ambos casos el contrato tiene que especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (art. 15.1 ET). «Por acumulación de tareas», sin más detalle, no es una causa válida.
Circunstancias de la producción: imprevisibles o previsibles
El artículo 15.2 ET distingue dos variantes con límites muy distintos:
| Imprevisibles | Previsibles | |
|---|---|---|
| Qué cubre | Incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones que desajustan la plantilla, incluidas las vacaciones anuales | Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias |
| Duración | Máximo 6 meses; hasta 1 año si lo amplía el convenio sectorial | La empresa solo puede usarlo 90 días en el año natural (120 en el sector agrario y agroalimentario), sumando todos los trabajadores, y esos días no pueden usarse de forma continuada |
| Prórroga | Una única vez, sin superar el máximo | — |
| Obligación extra | — | En el último trimestre del año, trasladar a la representación legal la previsión anual de uso |
Dos matices del cupo previsible: los 90 días son de la empresa, no de cada trabajador («independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días»), y las situaciones concretas tienen que quedar identificadas en el contrato. En el sector agrícola, ganadero y forestal existe además la causa de campañas de corta duración, con un límite anual de 120 jornadas reales, según la redacción que dio al artículo 15.2 la Ley 1/2025.
Tampoco vale como causa trabajar en contratas o concesiones que son tu actividad habitual: para eso está el fijo discontinuo o el indefinido.
Sustitución de una persona trabajadora
El contrato de sustitución (art. 15.3 ET) sirve para tres cosas:
- Sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto (baja por incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, excedencia con reserva…). El contrato debe decir el nombre de la persona sustituida y la causa. Puede empezar antes de la ausencia para el traspaso de funciones, como máximo 15 días.
- Completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando la reducción tenga una causa legal o de convenio, con el mismo requisito de nombre y causa.
- Cubrir una vacante mientras seleccionas a quien la ocupará con contrato fijo: máximo 3 meses (o menos si lo dice el convenio), sin poder repetir otro contrato con el mismo objeto.
¿Cuánto le cuesta a la empresa un contrato temporal frente a un indefinido?
Un temporal por circunstancias de la producción cuesta más que un indefinido por tres vías (el de sustitución, no): más cotización por desempleo, una cotización adicional si dura menos de 30 días y una indemnización al terminar. Con las cifras de 2026:
| Concepto | Indefinido / fijo discontinuo | Temporal por circunstancias de la producción | Sustitución | Fuente |
|---|---|---|---|---|
| Desempleo a cargo de la empresa | 5,50 % | 6,70 % | 5,50 % | Orden PJC/297/2026, art. 33.2 |
| Cotización adicional si dura menos de 30 días | No aplica | 33,62 € por contrato, al terminar | No aplica | Orden PJC/297/2026, art. 28 |
| Indemnización al terminar | No aplica (no tiene fecha de fin) | 12 días de salario por año, en proporción | No tiene | ET, art. 49.1.c |
Ejemplo. Un temporal de 6 meses con un salario de 1.500 € brutos al mes en 14 pagas (21.000 €/año; base de cotización de 1.750 €/mes con la prorrata de pagas):
- Desempleo: 1,20 puntos más que un indefinido, es decir, 21,00 € más al mes (1.750 × 1,20 %), 126 € en los 6 meses.
- Indemnización al terminar: 12 días por año × medio año = 6 días de salario. Con un salario diario de 57,53 € (21.000 ÷ 365), son 345,21 €.
- Cotización adicional: no aplica, porque dura más de 30 días.
La indemnización de fin de contrato se liquida con el finiquito (el resto de causas de extinción, en cuánto cuesta despedir a un trabajador); puedes calcular el tuyo con la calculadora de finiquito e indemnización. Si quieres el coste total del puesto (salario más toda la cuota empresarial según tu actividad), usa la calculadora de coste de empresa de un trabajador o la guía cuánto cuesta un trabajador a la empresa en 2026.
La cotización adicional de 33,62 € no se aplica, entre otros, a los contratos de sustitución, a los de formación en alternancia ni a los trabajadores del sistema especial agrario o de empleados de hogar (art. 28.2 de la Orden). Si encadenas contratos muy cortos, se suma en cada uno: es la forma en que la norma penaliza la rotación.
¿Qué pasa si encadenas temporales o la causa no es real?
El contrato temporal mal hecho se convierte en indefinido y, además, la Inspección de Trabajo puede sancionar a la empresa con una multa por cada trabajador afectado. El artículo 15 ET prevé la conversión en fijo en estos casos:
- Incumplir las reglas del artículo 15 (causa genérica o falsa, límites de duración superados, cupo de 90 días agotado): el trabajador «adquirirá la condición de fijo» (art. 15.4 ET).
- Temporal sin alta en la Seguridad Social una vez pasado un plazo igual al del periodo de prueba: también pasa a fijo (art. 15.4 ET).
- Encadenamiento 18/24: si en un periodo de 24 meses el trabajador ha estado contratado más de 18, con o sin interrupciones, en el mismo o distinto puesto de la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción (incluidos los de ETT), pasa a fijo. Y la regla también mira el puesto: si un mismo puesto ha estado cubierto más de 18 meses en 24 con estos contratos, quien lo ocupe pasa a fijo (art. 15.5 ET).
Cuando se da uno de estos supuestos, la empresa tiene 10 días para entregar al trabajador por escrito un documento que acredite su condición de fijo e informar a la representación legal (art. 15.9 ET).
La sanción es aparte. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción grave usar contratos temporales en fraude de ley o fuera de sus supuestos y límites, y cuenta una infracción por cada persona trabajadora afectada (art. 7.2 LISOS). La multa puede ir de 1.000 a 10.000 € por infracción según su grado (art. 40.1.c bis LISOS). Tres temporales sin causa pueden ser tres multas.
¿Cuándo compensa un contrato formativo?
Los contratos formativos sirven para incorporar a alguien que está estudiando o que acaba de titularse, a cambio de cumplir un plan formativo con tutor y unas reglas estrictas de duración, jornada y salario. Si la empresa incumple sus obligaciones formativas o el contrato es un fraude, se considera indefinido ordinario (art. 11.4.h ET).
| Formación en alternancia (art. 11.2 ET) | Obtención de práctica profesional (art. 11.3 ET) | |
|---|---|---|
| Para quién | Quien estudia FP, universidad o especialidades del Catálogo del Sistema Nacional de Empleo (hasta 30 años en certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas de empleo-formación) | Quien tiene título universitario o de FP, dentro de los 3 años siguientes a terminar los estudios (5 con discapacidad) |
| Duración | De 3 meses a 2 años | De 6 meses a 1 año |
| Jornada | Trabajo efectivo máximo del 65 % el primer año y del 85 % el segundo | Normal, sin horas extraordinarias |
| Periodo de prueba | No se permite | Máximo 1 mes, salvo convenio |
| Salario mínimo | El del convenio; si no hay, 60 % el primer año y 75 % el segundo del salario del grupo, en proporción al tiempo trabajado | El del convenio para estos contratos o, si no, el del grupo profesional |
| Suelo | Nunca por debajo del SMI en proporción al tiempo trabajado | Nunca por debajo del mínimo de la alternancia ni del SMI proporcional |
Ninguno de los dos da derecho a indemnización al terminar (art. 49.1.c ET), y la formación en alternancia no paga la cotización adicional de los contratos cortos.
¿Qué trámites tiene cualquier contrato al firmarlo?
Todo contrato, sea cual sea su tipo, se comunica al servicio público de empleo en los 10 días siguientes a su firma, y el trabajador tiene que estar de alta en la Seguridad Social antes de empezar. Además:
- Por escrito (art. 8.2 ET): obligatorio en los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos, formativos, de relevo y en los temporales de más de cuatro semanas. Sin forma escrita, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
- Comunicación a Contrat@ (SEPE): en los 10 días siguientes a la firma, también de las prórrogas (art. 8.3 ET).
- Copia básica de los contratos que deben hacerse por escrito, a la representación legal de los trabajadores en 10 días y al servicio de empleo (art. 8.4 ET), también si no hay representación.
- Alta previa en la Seguridad Social: plazos y consecuencias de llegar tarde, en alta de un trabajador en la Seguridad Social.
- Información por escrito de las condiciones si la relación dura más de cuatro semanas y no figuran en el contrato (art. 8.5 ET); la nueva regulación de esta obligación la tienes en obligaciones laborales de la empresa.
Si es tu primera contratación, el orden completo (cuenta de cotización, contrato y alta) está en cómo contratar a tu primer trabajador siendo autónomo.
Errores frecuentes al elegir contrato
El error más caro es hacer un temporal para un trabajo que no es temporal. Los que se repiten:
- Pedir un contrato «por obra y servicio». No existe desde el 30 de marzo de 2022.
- Escribir una causa genérica («acumulación de tareas», «necesidades de la producción») sin explicar qué pasa, por qué es temporal y por qué dura lo que dura.
- Pensar que los 90 días son por trabajador. Son por empresa y año natural, sumando a todos.
- Hacer temporales cada verano a la misma gente. Si el trabajo se repite cada temporada, normalmente es fijo discontinuo.
- Renovar el temporal de 6 meses otra vez. Solo cabe una prórroga dentro del máximo, y el 18/24 corre por persona y por puesto.
- No guardar prueba del llamamiento del fijo discontinuo.
- Pactar un periodo de prueba largo en un temporal corto. En un temporal de hasta 6 meses, máximo 1 mes salvo convenio.
Cómo lo hacemos por ti
Cuando llevamos tu laboral, el contrato lo elegimos contigo antes de que la persona empiece: vemos qué trabajo va a hacer, qué dice tu convenio, si encaja un fijo discontinuo y, si tiene que ser temporal, redactamos la causa concreta que lo justifica. Después damos el alta previa en la Seguridad Social, comunicamos el contrato al SEPE, tramitamos las altas y bajas de cada campaña y te avisamos antes de que venzan los plazos de 6 meses, el cupo de 90 días o el 18/24.
La gestoría laboral para empresas y autónomos con trabajadores cuesta 49 €/mes + IVA con dos trabajadores incluidos y +15 €/mes + IVA por cada trabajador adicional (+20 €/mes + IVA en construcción). Si además eres autónomo y quieres que llevemos tu fiscal, el plan autónomo + laboral es de 149 €/mes + IVA con Holded Básico incluido.
¿Dudas sobre qué contrato hacer? Escríbenos por WhatsApp y te lo decimos antes de firmar.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, texto refundido (RDLeg 2/2015), texto consolidado (BOE-A-2015-11430): art. 8 (forma escrita, comunicación a la oficina de empleo en 10 días, copia básica, información escrita), art. 11 (contratos formativos), art. 12 (tiempo parcial, horas complementarias, registro de jornada), art. 14 (periodo de prueba), art. 15 (presunción de indefinido, circunstancias de la producción, sustitución, conversión en fijo, 18/24, documento de fijeza), art. 16 (fijo discontinuo y llamamiento) y art. 49.1.c (indemnización de 12 días por año). Redacción vigente cotejada el 28 de septiembre de 2026.
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral (BOE-A-2021-21788): nueva redacción de los arts. 11, 15 y 16 del ET, en vigor desde el 30 de marzo de 2022.
- Ley 1/2025, de 1 de abril (BOE-A-2025-6597): disposición final 11.ª, que modifica el art. 15.2 del ET (120 días en el sector agrario y agroalimentario y campañas de corta duración con límite de 120 jornadas reales).
- Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, de cotización a la Seguridad Social para 2026 (BOE-A-2026-7296): art. 28 (cotización adicional de 33,62 € en contratos de duración determinada inferior a 30 días y exclusiones) y art. 33.2 (desempleo: 7,05 % en indefinidos, fijos discontinuos, sustitución y formativos, del que 5,50 % a cargo de la empresa; 8,30 % en duración determinada, del que 6,70 % a cargo de la empresa).
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido (BOE-A-2000-15060): art. 7.2 (infracción grave por uso fraudulento de contratos temporales, una por trabajador afectado) y art. 40.1.c bis (multa de 1.000 a 10.000 €).
- Tesorería General de la Seguridad Social — Boletín de Noticias RED 7/2022, de 14 de julio de 2022: contratos fijos discontinuos (códigos de la serie 300), baja al inicio de la inactividad con clave de situación 94 y alta al terminarla.
- Tesorería General de la Seguridad Social — Cambios en claves de baja: clave 94, baja por pase a inactividad de fijos discontinuos.
- SEPE — Guía de contratos y SEPE — Contratos de trabajo para empresas: modalidades vigentes y comunicación de contratos.
Revisado por gestor administrativo colegiado. Artículos del Estatuto de los Trabajadores, de la LISOS y de la Orden de cotización cotejados en el BOE el 28 de septiembre de 2026.
Esta guía tiene carácter informativo y refleja la normativa vigente en 2026. Tu convenio colectivo puede cambiar la duración máxima del temporal, el periodo de prueba, los criterios de llamamiento del fijo discontinuo o el salario de los formativos: antes de firmar, te confirmamos el contrato adecuado a tu caso.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos tipos de contrato de trabajo hay en 2026?
Desde la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021) quedan tres grandes familias: el <b>indefinido</b> (a jornada completa o parcial, incluida su variante <b>fijo discontinuo</b>), el <b>temporal o de duración determinada</b>, que solo cabe por dos causas (circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora), y los <b>formativos</b> (formación en alternancia y obtención de práctica profesional). El contrato se presume indefinido (art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores) y el de obra y servicio ya no existe.
¿Cómo funciona el contrato fijo discontinuo?
Es un contrato <b>indefinido</b> para trabajos de temporada o intermitentes (art. 16 del Estatuto de los Trabajadores). Se firma por escrito con la duración estimada de la actividad y la jornada, y en cada campaña la empresa hace el <b>llamamiento por escrito</b> o por un medio que deje constancia, con antelación adecuada y siguiendo los criterios del convenio. Entre campañas el trabajador causa baja en la Seguridad Social y vuelve a causar alta con el llamamiento, así que la empresa solo cotiza por los periodos trabajados, al tipo de desempleo de un indefinido (5,50 % a su cargo en 2026).
¿Cuánto tiempo puede durar un contrato temporal en 2026?
Depende de la causa (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores). Por circunstancias de la producción imprevisibles, <b>hasta 6 meses</b>, ampliables a 12 por convenio sectorial, con una única prórroga. Por situaciones previsibles de corta duración, la empresa solo puede usarlo <b>90 días al año natural</b> en total (120 en el sector agrario y agroalimentario), no continuados. El de sustitución dura lo que la ausencia de la persona sustituida, y un máximo de 3 meses si cubre una vacante en proceso de selección.
¿Qué indemnización tiene un contrato temporal al finalizar?
Al terminar un contrato temporal por circunstancias de la producción la empresa paga la parte proporcional de <b>12 días de salario por año trabajado</b> (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores): en un contrato de 6 meses, 6 días de salario. No hay indemnización al terminar un contrato de <b>sustitución</b> ni un contrato <b>formativo</b>.
¿Qué penalización tienen los contratos de menos de 30 días?
En 2026, cada contrato de duración determinada inferior a 30 días genera una <b>cotización adicional de 33,62 €</b> a cargo de la empresa cuando termina (art. 28 de la Orden PJC/297/2026). No se aplica a los contratos de sustitución, a los de formación en alternancia ni a los trabajadores del sistema especial agrario o de empleados de hogar, entre otros.
¿Cuánto dura el periodo de prueba en un contrato indefinido?
Lo fija el convenio colectivo. Si el convenio no dice nada, el máximo es de <b>6 meses para técnicos titulados</b> y <b>2 meses para el resto</b>, o 3 meses para los no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores (art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores). En un temporal de hasta 6 meses el periodo de prueba no puede pasar de 1 mes, salvo convenio. Debe pactarse por escrito.
¿Existe todavía el contrato por obra y servicio?
No. El Real Decreto-ley 32/2021 lo suprimió con efectos desde el 30 de marzo de 2022. Hoy un contrato temporal solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución (art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores). Si el trabajo es estable, estacional o ligado a contratas que son tu actividad habitual, lo que toca es un indefinido o un fijo discontinuo.
¿Cuándo un contrato temporal pasa a ser indefinido?
En tres casos (art. 15.4 y 15.5 del Estatuto de los Trabajadores): si el contrato no cumple las reglas del artículo 15 (causa genérica, límites superados), si el trabajador temporal no está de alta en la Seguridad Social pasado un plazo igual al del periodo de prueba, y si en <b>24 meses</b> ha estado contratado <b>más de 18</b> con dos o más contratos por circunstancias de la producción, en la misma empresa o grupo. La empresa debe entregarle por escrito el documento de fijeza en 10 días.
¿El fijo discontinuo cotiza cuando no trabaja?
No. En la Seguridad Social, el paso a inactividad del fijo discontinuo supone su baja desde el inicio del periodo de inactividad y su alta al terminarlo (Boletín de Noticias RED 7/2022 de la Tesorería), así que la empresa no cotiza ni paga salario entre campañas. La relación laboral sigue viva: el contrato no se extingue y la antigüedad cuenta toda la duración de la relación (art. 16.6 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Cuánto se cobra con un contrato formativo?
En el contrato de formación en alternancia, lo que diga el convenio; si no dice nada, al menos el <b>60 % el primer año y el 75 % el segundo</b> del salario del grupo según convenio, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En el de práctica profesional, el salario del convenio para el puesto. En ningún caso por debajo del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado (art. 11 del Estatuto de los Trabajadores).
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